RESUMEN INFORMACION GENERAL DEL PROGRAMA DE FORMACION TITULADA GESTION DEL TALENTO HUMANO

DURACION MAXIMA DEL APRENDIZAJE


LECTIVA: 18 MESES

PRACTICA: 6 MESES

TOTAL: 2 AÑOS

NIVEL DE FORMACION: TECNOLOGO



El programa TECNOLOGO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO se creo para brindar al sector productivo de servicios, la posibilidad deincorporar personal con altas calidades labrales y profesionales que contribuyan al desarrollo economico, social y tecnologico de su entorno y del pais. Ofrece a los aprendices formacion en las tecnologias de la informacion y proveer necesidades de informacion de los clientes y de la gestion del talento humano.

el sena es una de las instituciones educativas que ofrece el programa con todos los elementos de formacion profesional, sociales, tecnologicos y culturales, metodologias de aprendizaje innovadoras, estrucuturados sobre metodos mas que contenidos.


REQUISITOS DE INGRESO


ACADEMICOS: BACHILLER

EDAD MINIMA: 16 AÑOS

SUPERAR PRUEBA DE APTITUD Y CONOCIMIENTO


ALGUNAS COMPETENCIAS A DESARROLLAR :

1. ESTRUCTURAR CARGOS,ROLES DE TRABAJO Y COMPETENCIAS DE ACUERDO CON LAS POLITICAS, DIRECCIONAMIENTO ESTARTEGICO DE LA ORGANIZACION Y LA NORMATIVIDAD VIGENTE.

CONTENIDO CURRICULAR DE LA COMPETENCIA

RESULTADOS DEL APRENDIZAJE :

• Identificar los cargos y roles de trabajo de acuerdo con los niveles ocupacionales y necesidades de la organizacion.


• Proponer planes de mejoramiento en las actividades de la estructuracion de los roles y competencias laborales, de acuerdo con el direccionamiento estrategico de la organizacion y la normatividad vigente.
  

1. PRESELECCIONAR CANDIDATOS QUE CUMPLAN CON LAS POLITICAS Y REQUIRIMIENTOS ESPECIFICADOS POR LA ORGANIZACION, PARA VINCULARLOS A LA EMPRESA O A NUEVOS ROLES DE TRABAJO.

RESULTADOS DEL APRENDIZAJE:

• Planear los recursos para proveer fuentes de seleccion personal, teniendo encuenta las politicas, practicas, entorno y normatividad vigente.


• Preseleccionar canditadatos aplicando la normatividad y procedimientos internos de al organizacion.

1. VINCULAR A LAS PERSONAS SELECCIONADAS , DE ACUERDO CON LAS NORMAS LEGALES VIGENTES, POLITICAS Y PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS POR LA ORGANIZACION.

FORMATO DE IDENTIFICACION DE ESTILOS DE APRENDIZAJE

IDENTIFICACION ESTILOS DE APRENDIZAJE
Número de identificación
52714297
Programa de formación
TECNOLOGO GESTION DEL TALENTO HUMANO
Nombres completos
YULY ANDREA PINTO VEGA
Fecha:
01/08/2010


Edad
31 AÑOS
Para evaluar su estilo de aprendizaje presentamos grupos de 4 conceptos en cada fila (horizontal), que deberá señalar así:
4
El estilo de aprendizaje que más se acerque al suyo
3
El estilo de aprendizaje que lo sigue en orden decreciente
2
El estilo de aprendizaje que lo sigue en orden decreciente
1
El estilo de aprendizaje que menos se acerca al suyo
INSTRUCCIÓN: Debe completar los cuatro casilleros en cada fila sin repetir los números. Se incluye la valoración de manera horizontal.
Atribuya un 4 a la que mejor describa su manera habitual de proceder cuando usted trata de aprender o resolver un problema y 1 a la que peor describa su manera habitual.
Entre las dos alternativas que quedan, atribuya 3 a la que más se aproxima a su manera habitual de actuar y 2 a la que más se aleje de su forma habitual. Ninguna casilla de la encuesta debe quedar vacía. Es muy importante asignar un valor diferente para cada una de las 4 alternativas de respuesta de cada enunciado
La pregunta a contestar es: ¿Cómo aprendo? Ó Cuando deseo aprender algo o resolver un problema, mis manera habitual de proceder podría calificarse de:
EXPERIENCIA CONCRECTA
OBSERVACIÓN REFLEXIVA
CONCEPTUALIZACIÓN ABSTRACTA
EXPERIMENTACIÓN ACTIVA
1
4
DICERNIMIENTOProcedo por eliminación, trato de distinguir cuidadosamente los elementos más pertinentes.
2
ENSAYANDO. Actúo por olfato, ensayo las cosas que se me ocurren, que se me vienen a la mente hasta que funciona
3
INVOLUCRÁNDOME. Me involucro a fondo, trabajo con ardor, pongo mucho interés y energía.
1
PRACTICANDO. Trato de hacerlo de manera satisfactoria, yendo de lo más corto, con un mínimo de tiempo y esfuerzo.

2
4
RECEPTIVAMENTEEstoy concentrado plenamente en lo que sucede y disponible para recoger la mayor cantidad de elementos posible.
3
RELACIONANDO. Trato de ubicarme correctamente con relación a la pregunta o al problema que se presenta.

2
ANALITICAMENTE.Analizo la situación, tomo en consideración, uno a uno, los diferentes elementos que pueda identificar.
1
IMPARCIALMENTE. Me esfuerzo por ser lo más objetivo posible, estudio la situación sin tomar partido ni prejuicios.

3
1
SINTIENDO. Pongo atención a lo que siento espontáneamente y a lo que soy dentro de la situación.
2
OBSERVANDO. Observo atentamente lo que sucede y como se desarrolla
4
PENSANDO. Pienso y trato de comprender qué es lo que me presenta una dificultad, trato de encontrar una explicación a lo que me intriga
3
HACIENDO. Paso rápidamente a la acción, hago de todo para resolver inmediatamente y de manera práctica el problema presentado.

4
1
ACEPTANDOAcepto la situación tal cual se presenta, admito incondicionalmente la realidad, parto de los hechos tal como son.
4
TOMANDO RIESGOS.Me involucro en buen grado en experiencias nuevas, tengo tendencia a salirme de los caminos convencionales.
3
EVALUANDO. En primer lugar y ante todo trato de evaluar seriamente el estado actual de las cosas, y apreciar su justo valor antes de efectuar cualquier cambio.
2
CON CAUTELA. Fijándome si las ideas con ciertas o correctas. Me mantengo alerta, con los ojos abiertos, trato de percibir lúcidamente todo lo que me concierne de cerca o de lejos al problema o a su solución,

5
1
INTUITIVAMENTE. Me fío a lo que surge espontáneamente de mi intuición, antes que recurrir al razonamiento lógico (inducción, deducción, comparación, etc.)
4
PRODUCTIVAMENTE. Me preocupo sobre todo por obtener resultados concretos, trato de alcanzar un producto útil o interesante.
3
LOGICAMENTETrato de aplicar hasta el fin un razonamiento lógico (inductivo, deductivo, comparativo, etc.) riguroso.
2
CUESTINANDO. Me hago todo tipo de preguntas y trato activamente de buscar y aportar elementos de respuestas satisfactorias.

6
3
ABSTRACTO.Tengo tendencia a referirme más, a los principios y conocimientos adquiridos antes que detenerme a analizar los hechos o las evidencias de la realidad.
1
OBSERVANDO.Examinando atentamente los detalles. Prefiero observar atentamente lo que sucede en lugar de tratar de buscar e imaginar diferentes explicaciones.
2
CONCRETO. Me intereso sobre todo en los aspectos concretos, materiales del problema, antes que en sus dimensiones conceptuales, teóricas.
4
ACTIVO. Prefiero antes que nada hacer activamente algo, hacer operaciones prácticas.

7
2
ORIENTADO HACIA EL PRESENTE. Tengo en cuenta antes que nada, lo que sucede en el momento presente, antes que concentrarme sobre algo que ha sucedido antes o que sucederá después
1
REFLEXIVO. Pienso, reflexiono, el problema da vueltas en mi cabeza, lo “mastico mentalmente”.
4
ORIENTADO HACIA EL FUTURO. Me preocupo sobretodo de las perspectivas del futuro, trato de prever y/o prevenir lo que podría eventualmente suceder con relación a ello.
3
PRAGMÁTICO. Buscando efectos o usos prácticos.. Antes de gastar energías, me preocupo primero de que va a servirme, qué aplicación práctica podría tener en la vida de todos los días.

8
3
APRENDIENDO MÁS DE LA EXPERIENCIAMe refiero principalmente al conjunto de mis experiencias vividas, o a lo que otros han encontrado.
4
APRENDE MÁS DE LA OBSERVACIÓNMantengo mi atención sobre la situación, analizo y observo todo lo que concierna de cerca o de lejos.
1
APRENDE MÁS DE LA CONCEPCIÓN. Me las ingenio para elaborar una explicación teórica que muestre, de manera original, los diversos aspectos de la situación problemática.
2
DISEÑANDO FORMAS DE PROBAR LAS IDEASCreo o provoco los acontecimientos o situaciones con el objetivo de estudiarlos metódicamente o controlar los aspectos indeseables.

9
1
AFECTIVAMENTEPongo toda mi atención sobre el tema o problema y reflexiono hasta llegar a una conclusión satisfactoria.
2
RESERVADO. Con cautela y sin manifestación externa. Tengo tendencia a ser prudente y moderado, a documentarme bien antes de pronunciarme sobre una pregunta o un problema.
4
RACIONAL Utilizo mi razonamiento y mi juicio lógico para resolver un problema o responder una pregunta.
3
ABIERTO. Apertura a otras opciones.

TOTAL
12
12
17
16
Conceptualización abstracta menos experiencia concreta
X
5
Experimentación activa menos observación reflexiva
Y
4
ASIMILADOR
ASIMILADOR

Si X está entre 3 y 18, y entre 2 y -11

CONVERGENTE
CONVERGENTE
CONVERGENTE
Si X está entre 3 y 18 y Y entre 3 y 17.
CONVERGENTE
DIVERGENTE


Si X está entre 2 y -12, y Y entre 2 y -12

ACOMODADOR


Al ubicarse sobre cada Estilo se despliega un resumen de sus características
Si X está entre 2 y -12 y Y entre 3 y 17.
ACOMODADOR

EXPERIENCIA CONCRETA
OBSERVACIÓN REFLEXIVA
CONCEPTUALIZACIÓN ABSTRACTA
EXPERIMEN TACIÓN ACTIVA
12
12
17
16
ACOMODADOR
DIVERGENTE

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REGLAMENTO DEL APRENDIZ CAPITULO 7 Y 8

CAPITULO VII

Proceso de formación, incumplimiento, deserción

Artículo 17. Participación y cumplimiento. El Aprendiz Sena, como gestor principal de su proceso
de formación, debe participar de manera activa y oportuna en las diferentes actividades de
aprendizaje, presenciales y/o virtuales, que conforman la ruta de aprendizaje. Los procesos de
formación en el Sena promueven la responsabilidad de cada Aprendiz en la gestión de su proceso de
aprendizaje, facilitando su acceso a diversas fuentes de conoci-miento. De acuerdo con lo concertado
entre el Instructor – Tutor y el Aprendiz, se evaluará el cumplimiento o no de las actividades de
aprendizaje de la ruta de aprendizaje, así:

1. Incumplimiento justificado: El incumplimiento justificado del Aprendiz se da cuando deja de
cumplir con la presentación de evidencias de aprendizaje, o participar en activida-des de aprendizaje
presenciales o virtuales pactadas en la ruta de aprendizaje, informando previamente al Instructor o a
más tardar dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a su ocurrencia, presentando un soporte
comprobable que explique dicho evento. Por ejemplo: incapacidades médicas, calamidad doméstica,
trámites de etapa práctica u otras, debidamente soportadas que requieran la atención del Aprendiz.

Las incapacidades médicas que superen los treinta (30) días hábiles darán lugar a un aplazamiento,
previa notificación al aprendiz.

2. Incumplimiento Injustificado: Es el incumplimiento del Aprendiz en la entrega de evidencias
de aprendizaje o participación en actividades de aprendizaje presenciales o virtuales, pactadas en la
ruta de aprendizaje, que no fueron reportadas ni justificadas por el Aprendiz al Coordinador
Académico, previamente o dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a su ocurrencia, o cuando la
(s) razón(es) expuestas por el Aprendiz o el soporte presentado, no justifican el incumplimiento.

El Instructor o Tutor debe efectuar el seguimiento y reporte en el sistema para la gestión de la
formación.

file:///C/Documents%20and%20Settings/mfdiazt/Escritorio/Acuerdo%2015%20de%202009.htm (16 de 32)30/12/2009 11:58:33 a.m.D I A R I O O F I C I A L N o
3. Revisión de los Resultados de Evaluación: En caso de que el Aprendiz esté en desacuerdo
con la evaluación de su formación emitida por el Instructor o tutor, podrá ejercer el derecho a que se
le revisen los resultados, siguiendo el siguiente procedimiento:

– Presentar solicitud escrita de revisión ante el Instructor o tutor, orientador del proceso de formación
que emitió la evaluación, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la publicación o entrega de la
misma, argumentando los fundamentos del desacuerdo.

– Esta solicitud debe ser contestada por el Instructor o Tutor, dentro de los dos (2) días hábiles
siguientes a la fecha de presentación por parte del Aprendiz.

– Si la solicitud no es contestada dentro del término anterior, o si persiste el desacuerdo con la
respuesta recibida, el aprendiz podrá solicitar mediante escrito dirigido al Coordinador Académico
correspondiente, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes, la asignación de un segundo evaluador
que revise la evaluación realizada inicialmente; la decisión del segundo evaluador es definitiva para
la evaluación del Aprendiz y debe ser emitida a más tardar dentro de los dos (2) días hábiles
siguientes a la fecha de la solicitud presentada por el Aprendiz.

4. Deserción. Se considera deserción:

a) Cuando el aprendiz injustificadamente no se presenta a las actividades de su programa de
formación, durante un mes continuo.

b) Cuando al terminar el periodo de aplazamiento aprobado por el Sena, el Aprendiz no reingresa al
programa de formación.

c) Cuando transcurridos dos (2) años contados a partir de la fecha de terminación de la etapa lectiva
del programa, el Aprendiz no ha presentado la evidencia de la realización de la etapa práctica.

Evidenciada una de estas situaciones, el(los) Instructor(es) o la persona responsable del seguimiento
respectivo, reportará(n) el hecho al Coordinador Académico, quien deberá enviar una comunicación
al Aprendiz a la última dirección registrada en el sistema de información, solicitándole justificar su
incumplimiento dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al envío. Si el Aprendiz no responde, o
no son justificadas las razones que exponga, el Sub-director de Centro de Formación expedirá el acto
académico declarando la deserción por parte del aprendiz y ordenando la cancelación de su matrícula.

Contra esta decisión procede el recurso de reposición ante el Subdirector de Centro.

CAPITULO VIII

Faltas académicas y disciplinarias

Artículo 18. Faltas que afectan el proceso de formación y la convivencia. Se consideran faltas las
acciones u omisiones que afectan el proceso de formación y la convivencia, y que son los
comportamientos, las prácticas, las omisiones, o actitudes que alteran el normal desarrollo de la
formación, la convivencia en la comunidad educativa, o el desempeño académico del Aprendiz o de
file:///C/Documents%20and%20Settings/mfdiazt/Escritorio/Acuerdo%2015%20de%202009.htm (17 de 32)30/12/2009 11:58:33 a.m.D I A R I O O F I C I A L N o
sus compañeros, y que al presentarse originan la necesidad de una medida sancionatoria y/o
formativa.

Artículo 19. Clasificación de las faltas. Las faltas del Aprendiz pueden ser Académicas o
Disciplinarias.

Faltas Académicas: Están relacionadas directamente con el compromiso del Aprendiz de
apropiación y transferencia del conocimiento, así como el desarrollo de habilidades y competencias
que le permitan su desempeño, y gestionar procesos de aprendizaje autónomo. Se configura la falta
académica cuando el Aprendiz incurre con su actuación u omisión en una de las prohibiciones de
carácter académico, incumple un deber de carácter académico, o se extralimita en el ejercicio de un
derecho de carácter académico, señalado en este reglamento.

Faltas Disciplinarias: Están relacionadas directamente con factores comportamentales del Aprendiz.
Se configura la falta disciplinaria cuando el Aprendiz incurre con su actuación u omisión en una de
las prohibiciones de carácter disciplinario, incumple un deber de carác-ter disciplinario, o se
extralimita en el ejercicio de un derecho de carácter comportamental señalado en este reglamento.

Artículo 20. Calificación de las faltas. Las faltas académicas y disciplinarias deben calificarse
como:

– Leves

– Graves, o

– Gravísimas.

Artículo 21. Criterios para calificar la falta. Para hacer la calificación provisional y la calificación
definitiva de la(s) falta(s) en uno de los tres grados señalados anteriormente, se tendrán en cuenta los
siguientes criterios:

1. Daño(s) causado(s) y sus efectos.

2. Grado de participación del Aprendiz.

3. Antecedentes del Aprendiz.

4. Rendimiento del aprendiz en su proceso de formación.

5. Confesión de la(s) falta(s).

6. Haber procurado, por iniciativa propia, resarcir el daño causado o compensar el perjuicio causado.

7. Haber devuelto, restituido o reparado, el bien afectado con la conducta.

8. Los parámetros de calificación señalados en este reglamento.

Parágrafo. Aquellas conductas que constituyan delito tipificado en el Código Penal Colombiano,
deben ser además denunciadas por el servidor público que tenga conocimiento de ellas, ante la(s)
autoridad(es) competente(s), de conformidad con lo establecido en los artículos 67 y 69 del Código
de Procedimiento Penal y el numeral 24 del artículo 34 de la Ley 734 de 2002 - Código Disciplinario

CERTIFICADO

PROYECTO EMPRESARIAL

HUMANOS EN LINEA

MISION

Brindar el mejor servicio en implementacion y asesoria de modelos de gestion del talento humano en todas las empresas pymes.

VALORES CORPORATIVOS

1.1 Somos una empresa que se carateriza por la innovacion de modelos de gestion del talento humano en empresas pymes.

1.2 Somos un equipo comprometido, eficaz y creativo con las empresas que requieran nuestros servicios ofreciendo una asesoria personalizada garantizando asi la satisfaccion de nuestros clientes.

VISION

En el 2015 estaremos posicionados como la empresa numero uno a nivel nacional en prestacion de servicios de modelos de gestion del talento humano buscando siempre eficiencia en nuestro servicio.

OBJETIVO GENERAL

Lograr que nuestra asesoria e implementacion de modelos de gestion del talento humano en las empresas pymes se desarrolle y cree una estabilidad a nivel economico-social para nuestra empresa y para el pais.

META

Nuestra meta consiste en:

En un plazo de 3 años ampliar los campos de accion de nuestra empresa satisfaciendo las necesidades de nuestros clientes prestando asi un servicio innovador en asesoria e implementacion de modelos de gestion del talento humano con costsos adecuadaos que beneficien a las empresas pymes.

POLITICAS

- Nuestra empresa aplicara un sistema en gestion de calidad para una optima prestacion de servicios .

- Los empleados que se vinculen con nosotros recibiran una capacitacion constante de acuerdo con las tendencias del mercado y el cargo que desempeñaran.

EMPRENDIMIENTO

EMPRENDEDORES

¿QUE ES EL FONDO EMPRENDER?

Es un Fondo creado por el Gobierno Nacional para financiar proyectos empresariales provenientes de Aprendices, Practicantes Universitarios (que se encuentren en el último año de la carrera profesional) o Profesionales que no superen dos años de haber recibido su PRIMER titulo profesional

¿CUAL ES EL OBJETIVO DEL FONDO EMPRENDER?

El objetivo del fondo es apoyar proyectos productivos que integren los conocimientos adquiridos por los emprendedores en sus procesos de formación con el desarrollo de nuevas empresas. El Fondo facilita el acceso a capital al poner a disposición de los beneficiarios los recursos necesarios en la puesta en marcha de las nuevas unidades productivas.

WEBGRAFIA:www.fondoemprender.com/

TIPOS DE APRENDIZAJE

TIPOS DE APRENDIZAJE

La siguiente es una lista de los tipos de aprendizaje más comunes citados por la literatura de pedagogía:

Aprendizaje receptivo: en este tipo de aprendizaje el sujeto sólo necesita comprender el contenido para poder reproducirlo, pero no descubre nada.

Aprendizaje por descubrimiento: el sujeto no recibe los contenidos de forma pasiva; descubre los conceptos y sus relaciones y los reordena para adaptarlos a su esquema cognitivo.

Aprendizaje repetitivo: se produce cuando el alumno memoriza contenidos sin comprenderlos o relacionarlos con sus conocimientos previos, no encuentra significado a los contenidos.

Aprendizaje significativo: es el aprendizaje en el cual el sujeto relaciona sus conocimientos previos con los nuevos dotándolos así de coherencia respecto a sus estructuras cognitivas.

1 Aprendizaje por reforzamiento
2 Aprendizaje por observación


Aprendizaje por reforzamiento

Define la manera de comportarse de un agente a un tiempo dado en un tiempo exacto. Puede verse como un mapeo entre los estados del ambiente que el agente percibe y las acciones que toma, cuando se encuentra en esos estados. Corresponde a lo que en psicología se conoce como reglas estimulo-respuesta o asociaciones. Este elemento es central ya que por si sólo es suficiente para determinar el comportamiento.



Aprendizaje por observación

Albert Bandura consideraba que podemos aprender por observación o imitación. Si todo el aprendizaje fuera resultado de recompensas y castigos nuestra capacidad sería muy limitada. El aprendizaje observacional sucede cuando el sujeto contempla la conducta de un modelo, aunque se puede aprender una conducta sin llevarla a cabo. Son necesarios los siguientes pasos:

Adquisición: el sujeto observa un modelo y reconoce sus rasgos característicos de conducta.
Retención: las conductas del modelo se almacenan en la memoria del observador. Se crea un camino virtual hacia el sector de la memoria en el cerebro. Para recordar todo se debe reutilizar ese camino para fortalecer lo creado por las neuronas utilizadas en ese proceso
Ejecución: si el sujeto considera la conducta apropiada y sus consecuencias son positivas, reproduce la conducta.
Consecuencias: imitando el modelo, el individuo puede ser reforzado por la aprobación de otras personas. Implica atención y memoria, es de tipo de actividad cognitiva.

Aprendizaje por descubrimiento:

Lo que va a ser aprendido no se da en su forma final, sino que debe ser re-construido por el alumno antes de ser aprendido e incorporado significativamente en la estructura cognitiva.

Aprendizaje por recepción:
El contenido o motivo de aprendizaje se presenta al alumno en su forma final, sólo se le exige que internalice o incorpore el material (leyes, un poema, un teorema de geometría, etc.) que se le presenta de tal modo que pueda recuperarlo o reproducirlo en un momento posterior.

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ESTILOS DE APRENDIZAJE

ESTILOS DE APRENDIZAJE

Definir el constructo estilo de aprendizaje es tarea esencial para delimitar las áreas que abarca y sobre todo sus posibles aplicaciones, pero resulta difícil ofrecer una definición única que pueda explicar adecuadamente aquello que es común a todos los estilos descritos en la literatura ,Witkin Herman (1985).

No existe, como hemos venido señalando, una única definición de estilos de aprendizaje, sino que son muchos los autores que dan su propia definición del término, como por ejemplo las que presentamos a continuación:"Los estilos de aprendizaje son los rasgos cognitivos, afectivos y fisiológicos que sirven como indicadores relativamente estables, de cómo los alumnos perciben interacciones y responden a sus ambientes de aprendizaje". Keefe (1988) recogida por Alonso et al (1994:104Los rasgos cognitivostienen que ver con la forma en que los estudiantes estructuran los contenidos, forman y utilizan conceptos, interpretan la información, resuelven los problemas, seleccionan mediosde representación (visual, auditivo, kinestésico), etc.

Los rasgos afectivos se vinculan con las motivaciones y expectativas que influyen en el aprendizaje, mientras que los rasgos fisiológicos están relacionados con el biotipo y el biorritmo del estudiante."El estilo de aprendizaje es la manera en la que un aprendiz comienza a concentrarse sobre una información nueva y difícil, la trata y la retiene " (Dunn et Dunn, 1985) "El estilo de aprendizaje describe a un aprendiz en términos de las condiciones educativas que son más susceptibles de favorecer su aprendizaje. (...) ciertas aproximaciones educativas son más eficaces que otras para él" (Hunt, 1979, en Chevrier J., Fortin, G y otros, 2000).

La noción de estilo de aprendizaje se superpone a la de estilo cognitivo pero es más comprensiva puesto que incluye comportamientos cognitivos y afectivos que indican las características y las maneras de percibir,interactuar y responder al contexto de aprendizaje por parte del aprendiz. Concretan pues la idea de estilos cognitivos al contexto de aprendizaje(Willing,1988;Wenden,1991) El término ‘estilo de aprendizaje’ se refiere al hecho de que cada persona utiliza su propio método o estrategias a la hora de aprender. Aunque las estrategias varían según lo que se quiera aprender, cada uno tiende a desarrollar ciertas preferencias o tendencias globales, tendencias que definen un estilo de aprendizaje. Se habla de una tendencia general, puesto que, por ejemplo, alguien que casi siempre es auditivo puede en ciertos casos utilizar estrategias visuales.

Cada persona aprende de manera distinta a las demás: utiliza diferentes estrategias, aprende con diferentes velocidades e incluso con mayor o menor eficacia incluso aunque tengan las mismas motivaciones, el mismo nivel de instrucción, la misma edad o estén estudiando el mismo tema. Sin embargo más allá de esto, es importante no utilizar los estilos de aprendizaje como una herramienta para clasificar a los alumnos en categorías cerradas, ya que la manera de aprender evoluciona y cambia constantemente. Revilla (1998) destaca, finalmente, algunas características de los estilos de aprendizaje: son relativamente estables, aunque pueden cambiar; pueden ser diferentes en situaciones diferentes; son susceptibles de mejorarse; y cuando a los alumnos se les enseña según su propio estilo de aprendizaje, aprenden con más efectividad. En general (Woolfolk, 1996:126), los educadores prefieren hablar de ‘estilos de aprendizaje’, y los psicólogos de ‘estilos cognoscitivos’. No hay que interpretar los estilos de aprendizaje, ni los estilos cognitivos, como esquemas de comportamiento fijo que predeterminan la conducta de los individuos. Los estilos corresponden a modelos teóricos, por lo que actúan como horizontes de la interpretaciónen la medida en que permiten establecer el acercamiento mayor o menor de la actuación de un sujeto a un estilo de aprendizaje. En este sentido, los estilos se caracterizan por un haz de estrategias de aprendizaje que se dan correlacionadas de manera significativa, es decir cuya frecuencia de aparición concurrente permite marcar una tendencia. Sin embargo, ello no significa que en un mismo sujeto no puedan aparececer estrategias pertenecientes en teoríaa distintos estilos de aprendizaje.

Podríamos decir que la noción de estilo actúa como instrumento heurístico que hace posible el análisis significativo de las conductas observadas empíricamente.

Al mismo tiempo hay que señalar que es fundamental analizar desde un punto de vista sistémico cómo un conjunto de estrategias se dan relacionadas en un individuo concreto. Ello nos lleva a afirmar que tan importante es efectuar un estudio de las correlaciones de ciertas estrategias, que permitirían establecer las tendencias de un grupo respecto de un determinado estilo, como realizar un estudio de casos que permitiera describir cómo se dan asociadas en un mismo individuo las distintas estrategias de aprendizaje (Villanueva Mª Luisa 1997)

Otros autores, por último, sugieren hablar de ‘preferencias de estilos de aprendizaje’ más que de ‘estilos de aprendizaje’. Para Woolfolk (Woolfolk, 1996:128), las preferencias son una clasificación más precisa, y se definen como las maneras preferidas de estudiar y aprender, tales como utilizar imágenes en vez de texto, trabajar solo o con otras personas, aprender en situaciones estructuradas o no estructuradas y demás condiciones pertinentes como un ambiente con o sin música, el tipo de silla utilizado, etc. La preferencia de un estilo particular tal vez no siempre garantice que la utilización de ese estilo será efectiva. De allí que en estos casos ciertos alumnos pueden beneficiarse desarrollando nuevas formas de aprender.

WEBGRAFIA:www.monografias.com › Educacion -

PYMES

PYMES

En Colombia el sector empresarial está clasificado en micro, pequeñas, medianas y grandes empresas, esta clasificación está reglamentada en la Ley 590 de 2000 y sus modificaciones (Ley 905 de 2004), conocida como la Ley Mipymes.

El término Pyme hace referencia al grupo de empresas pequeñas y medianas con activos totales superiores a 500 SMMLV y hasta 30.000 SMMLV *.

PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESAS

Las pequeñas y medianas empresas (conocidas también por el acrónimo PyMEs[1] ) son empresas con características distintivas, y tienen dimensiones con ciertos límites ocupacionales y financieros prefijados por los Estados o Regiones. Son agentes con lógicas, culturas, intereses y un espíritu emprendedor específicos. Usualmente se ha visto también el término MIPyMEs (acrónimo de "micro, pequeñas y medianas empresas"), que es una expansión del término original, en donde se incluye a la microempresa.


IMPORTANCIA EN LA ECONOMÍA

Las pequeñas y medianas empresas cumplen un importante papel en la economía de todos los países. Los países de la OCDE suelen tener entre el 70% y el 90% de los empleados en este grupo de empresas.[2] Las principales razones de su existencia son:

Pueden realizar productos individualizados en contraposición con las grandes empresas que se enfocan más a productos más estandarizados.
Sirven de tejido auxiliar a las grandes empresas. La mayor parte de las grandes empresas se valen de empresas subcontratadas menores para realizar servicios u operaciones que de estar incluidas en el tejido de la gran corporación redundaría en un aumento de coste.
Existen actividades productivas donde lo más apropiado trabajar con empresas pequeñas, este sería el caso de las cooperativas agrícolas por ejemplo

VENTAJAS E INCONVENIENTES

La mayor ventaja de una PYME es su capacidad de cambiar rápidamente su estructura productiva en el caso de variar las necesidades de mercado, lo cual es mucho más difícil en una gran empresa, con un importante número de empleados y grandes sumas de capital invertido. Sin embargo el acceso a mercados tan específicos o a una cartera reducida de clientes aumenta el riesgo de quiebra de estas empresas, por lo que es importante que estas empresas amplíen su mercado o sus clientes.

FINANCIACIÓN: Las empresas pequeñas tienen más dificultad de encontrar financiación a un coste y plazo adecuados debido a su mayor riesgo. Para solucionar esto se recurren a las SGR y Capital riesgo.

EMPLEO: Son empresas con mucha rigidez laboral y que tiene dificultades para encontrar mano de obra especializada. La formación previa del empleado es fundamental para éstas.

TECNOLOGÍA: Debido al pequeño volumen de beneficios que presentan estas empresas no pueden dedicar fondos a la investigación, por lo que tienen que asociarse con universidades o con otras empresas.

ACCESO A MERCADOS INTERNACIONALES: El menor tamaño complica su entrada en otros mercados. Desde las instituciones públicas se hacen esfuerzos para formar a las empresas en las culturas de otros países.

En Colombia, de acuerdo con la definición de la ley 590 de 2000 y la ley 905 de 2004 la microempresa es toda unidad de explotación económica realizada por persona natural o jurídica, en actividades empresariales, agropecuarias, industriales, comerciales o de servicio, rural o urbana con planta de personal hasta 10 trabajadores y activos de menos de 501 salarios mínimos legales mensuales vigentes. Según la ley 905 de 2004 la pequeña empresa es aquella con una planta de personal entre 11 y 50 trabajadores o activos entre 501 y 5000 salarios mínimos legales mensuales vigentes; por último la mediana empresa es aquella que cuenta con una planta de personal entre 51 y 200 trabajadores o activos totales entre 5001 y 30000 salarios mínimos legales mensuales vigentes.

TIPO DE EMPRESA EMPLEADOS ACTIVOS
Anuales (SMLMV)
Microempresa 1-10 menos de 501
Pequeña Empresa 11-50 501-5000
Mediana Empresa 51-200 5001-30000
GRAN Empresa Más de 200 Mayor a 30000

(SMLMV)= Salario Mínimo Legal Mensual Vigente

WEBGRAFIA:http://es.wikipedia.org/wiki/Peque%C3%B1a_y_mediana_empresa